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栄経営労務管理事務所
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パートタイマー就業規則・改正法対応労働契約書（労働条件通知書）は整備されていますか？
【パートタイム労働者とは？定義】
パートタイム労働法の対象である「短時間労働者（パートタイム労働者）」とは、「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者[※1]の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。
例えば、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、呼び方は違っていても、この条件に当てはまる労働者であれば、「短時間労働者」として改正法の対象となります。
[※1]「通常の労働者」とは、事業所において社会通念に従い「通常」と判断される労働者を言い、 「通常」の判断は、業務の種類ごとに行い、「正社員」「正職員」など、いわゆる正規型の労働者
がいればその労働者を言います。
【改正法のポイント】
１．労働条件の文書交付等
２．待遇の決定についての説明義務
３．均衡のとれた待遇の確保の推進
４．通常の労働者への転換の推進
５．苦情処理・紛争解決の援助 |
【改正法のポイント解説】
★労働条件の明示について（法第６条）
労働基準法は、労働者（パートタイム労働者を含む）を雇用する際の労働条件の明示を事業主に義務づけており、特に、「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定労働時間外労働の有無、休日・休暇」「賃金」などについては、文書で明示することが義務づけられています【労働基準法第15条】。
改正法では、それらに加え、パートタイム労働者に対し、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」の三つの事項についても文書を交付することなどにより明示することが義務づけられました。
なお、これに違反する場合、行政指導によっても改善がみられなければ10万円以下の過料となります。
★待遇の決定についての説明について（法第１３条）
説明義務が課せられている具体的な内容は、
◆労働条件の文書交付など、◆就業規則の作成手続、◆待遇に係る差別的取扱いの禁止、
◆賃金の決定方法、◆教育訓練の実施、◆福利厚生施設の利用、◆通常の労働者への転換を推進するための措置
説明に当たっては、例えば、賃金の決定方法について、「あなたはパートだから賃金は○○円だ。」などという説明では責任を果たしているとは言えず、「正社員の業務内容と比較すると、（当該パートタイム労働者の）業務内容は軽易であり責任の程度も低いため、“職務の内容”を勘案して賃金に差を設けていますが、業務内容が変われば、パートタイム労働者であっても賃金がその内容に応じたものに変わります」などと内容のある説明が求められます。
ただし、当該パートタイム労働者が納得するまでの説明を求められているものではありません。
★均衡のとれた待遇の確保の推進について
具体的には、パートタイム労働者の職務の内容（業務の内容と責任の程度）、パートタイム労働者に係る人材活用の仕組みや運用、パートタイム労働者の契約期間、の３つの要件が通常の労働者と同じかどうかにより、当該パートタイム労働者の賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱いが定められています。
特に、職務の内容が通常の労働者と同じで、人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ[※2]で、契約期間が実質的に無期契約[※3]となっているパートタイム労働者は、通常の労働者と就業の実態が同じものと判断され、賃金の決定をはじめ、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。
パートタイマーの労務管理のご相談は下記まで。
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