労務管理・労務管理の相談・是正勧告対応【栄経営労務管理事務所（大阪市、西区）】      
■雇い入れ時に労働条件を明示していない。 ■時間外労働・休日労働に関する協定届を監督署に提出していない。 ■就業規則を作成していない。 ■就業規則を届けていない。（変更した場合でも届出が必要です。） ■残業代の計算方法・支払いが適正でない。 ■残業時間の管理が不適正である。 これらはほんの一部で基本的なことですが、労務管理上は重要な意味を持っております。 放置していると、監督署から思わぬ是正勧告を受けるリスクがあります
是正勧告の前に臨検についてご説明します。 （１）臨検（臨検監督）とは 労働基準監督官が行う行政指導の１つで、労働基準法違反が無いか調査を行います。むろん事業場に立ち入ります。そして、違反が認められた場合には、その是正を勧告し、指導を行います。 臨検監督の種類には、定期監督・申告監督・災害時監督等があります。 ①定期監督：文字通り、定期的に行われるもの ②申告監督：申告があった場合に行われるもの ③災害時監督：労働災害が発生した場合に、指導及び原因調査の為に行われるもの （２）臨検監督の方法 法廷帳簿等（労働者名簿・賃金台帳・出勤簿・タイムカード・就業規則・労使協定書等）をもとに、労働時間管理、時間外労働の賃金支払の状況、各種労使協定の作成、届出状況、労働条件、就業規則の内容等、様々な調査が行われます。 （３）是正勧告とは ①是正勧告書 臨検監督時に労基法違反があった場合には、是正勧告が行われます。 是正勧告は、労働基準監督官が「是正勧告書」を作成し、事業主（使用者）に文書交付することにより行われます。法違反に該当する項目を違反事項として記入し、是正期日を明示して交付されます。 ②指導票 労働基準法違反ではないが、改善をする必要があると労働基準監督官が判断した場合に交付される文書です。 ③是正報告書 是正報告書は、是正勧告書及び指導票に記載された事項について、是正勧告を受けた事業主（会社）が労働基準監督機関に改善状況を報告するための文書です。
★労働時間 労働時間は適正に管理されていますか？法定労働時間は守られていますか。 ３６協定、変形労働時間協定等が締結されていますか？又届出がなされていますか？ ★割増賃金 労基法には割増賃金の率が法定されています。守っていないと当然賃金未払いに該当します。 ★就業規則 法律に適合するものになっていますか？労働者の代表等の意見を聞いていますか？変更した場合に労基署に届けていますか？従業員に周知されていますか？ ★労働条件の明示 労基法では労働条件の明示義務が定められています。 ★賃金台帳 きちんと調製されていますか。記入内容が労基法に定められています。又書類の保存期間も定められています。 是正勧告の対応にお困りの時は、ご相談ください。
＜労働条件の明示について＞ 労働契約とは、「労働者が労務を提供すること」に対し、「使用者が賃金を支払うこと」を約束することで効力が生じます。 民法上では、労働者、使用者それぞれが合意すれば、たとえ口頭（口約束）でもその労働契約は有効と言うことになっています。（民法での契約の考え方） ただし口約束だと、当然「言った」「言わない」「１年契約って言うたやん！」「いや、３か月契約って言った！」「残業無いはずでは」「あるよ。忙しいのに」 などなど、トラブルが発生するケースが多くなってしまうでしょう。 このような事態を防止する為、いやなるべく少なくするためと言った方が適当でしょうか、労基法では、罰則付きで労働条件の明示義務を課しています。（労基法１５条） これに違反すると、罰則（３０万円以下の罰金）が科せられる可能性があります。 あくまでも可能性です。つまり法律違反状態だということです。 罰則云々と言うより、労使トラブルに発展しないため、あるいは、労働者が安心して働くためのルールとして定めておいた方が良いのは間違いありません。 就業規則の整備も同様ですが、雇う側もキチット契約した方が気持ち良いし、労働者にも一定の規律を持たすことができます。決して事業主さま自身を縛るものではないと私は考えます。 さて、法律で決められた明示する労働条件とは？
これら、1から５は必ず明示しなければあきません！ さらに、４の昇給に関することを除き、全て書面の交付が必要です。注意してくださいね。 これら以外にも、定めをした場合に明示が義務付けられている労働条件（書面交付は不要）も規定されています。 事前に要件を具備した労働条件通知書などを整備し、必要に応じて交付することをルール化しておけばよろしいかと思います。
ずばり、「試用期間中はいつでも解雇できるのか？」 答えは 「できません。」 試用期間中の解雇は、最初の１４日以内であれば、労基法２０条の原則的な手続きをとらないで即時に解雇することは可能（労基法２１条）ただし、試用期間が、１４日を超える期間、例えば、１か月、３か月、６か月などが就業規則等に定められていたとしても、１４日経過後の解雇は、原則的な手続きを踏む必要があります。 原則的な解雇手続きとは？ 労基法２０条により、少なくとも３０日前に予告するか、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払う事が必要。 ただし、天災事変などによる事業の継続の不能または労働者の責めに帰する事由に基づいて解雇する場合はこの限りではありません。 ※所轄労働基準監督署の認定が必要です。 試用期間だからって、いつでも何でもかんでも辞めさせられることができるものではありません。この様な認識不足はトラブルの元です。
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パートタイム労働法
